Jak zbudowaliśmy od podstaw zespół Sales Managerów dzięki direct search? Rekrutacja w branży biotech.
Rekrutacja w branży biotech/biomedical. Jak zbudowaliśmy od podstaw zespół Sales Managerów dzięki direct search?
Sektor biotech/biomedical to jeden z najtrudniejszych obszarów dla rekruterów. Bardzo wąska specjalizacja, wysokie wymagania i ogromna konkurencja – w obliczu tych wyzwań standardowe metody rekrutacji często okazują się niewystarczające. Przekonała się o tym międzynarodowa firma z branży biotech/biomedical, która poprosiła nas o pomoc po nieudanej współpracy z inną agencją. Sprawdź, jak dzięki zmianie strategii i precyzyjnemu direct search zbudowaliśmy od zera zespół 6 Sales Managerów.
Wyzwania. Rekrutacja w branży biotech/biomedical
Klient zwrócił się do nas z konkretnym celem: stworzenia polskiego działu Sales Managerów. Na tym etapie miał już za sobą nieudaną współpracę z innym partnerem, która nie przyniosła ani jednej kandydatury.
Wiedzieliśmy, że musimy zacząć od zrozumienia, dlaczego proces zawiódł. Na starcie zidentyfikowaliśmy cztery kluczowe bariery:
- Bardzo wąska grupa docelowa – szukaliśmy ekspertów z wykształceniem wyższym z obszaru biotechnologii lub biologii molekularnej, którzy posiadają wiedzę branżową oraz wysoko rozwinięte kompetencje sprzedażowe. Na polskim rynku liczba osób o takim profilu jest mocno ograniczona.
- Wysokie wymagania językowe – ze względu na międzynarodowy charakter organizacji kluczowym warunkiem był język angielski na poziomie min. C1.
- Rozbieżność między rynkiem a budżetem – oczekiwania finansowe kandydatów często przewyższały budżet klienta.
Strategia i przełomowe obserwacje: kandydat pasywny vs. aktywnie poszukujący pracy
Po identyfikacji przyczyn niepowodzeń stało się jasne, że przed nami trudne zadanie. Aby mu sprostać, postawiliśmy na pracę zespołową i synergię kilku metod: od dotarcia bezpośredniego (direct search), przez bazę kontaktów i system poleceń, aż po bezpośredni research rynkowy.
Podczas budowania pipeline’u kandydatów dokonaliśmy obserwacji, która ostatecznie ukształtowała naszą strategię. Co się okazało?
- Kandydaci z ogłoszeń mieli oczekiwania finansowe nawet o 30-40% wyższe niż budżet klienta, a ponadto ich styl prowadzenia rozmów był często twardy i dominujący.
- Kandydaci pasywni, czyli osoby, które pierwotnie nie planowały zmiany pracy, podchodzili do rozmów bardziej partnersko, z większą ciekawością i elastycznością finansową.
Co ciekawe, w większości procesów rekrutacyjnych jest dokładnie odwrotnie. Ta obserwacja sprawiła, że direct search stał się główną osią naszego procesu.
Jednocześnie klient musiał zaakceptować, że w przypadku kandydatów pasywnych okres wypowiedzenia jest w praktyce nienegocjowalny. Znalezienie doświadczonego specjalisty dostępnego „od zaraz” było w tym projekcie mało realne, dlatego postawiliśmy na transparentną komunikację i planowanie wdrożeń z wyprzedzeniem.
„Jedna z ofert pracy została złożona kandydatce, która aktywnie aplikowała na ogłoszenie. Ostatecznie jednak oferta została przez nią odrzucona. Kandydatka przez dłuższy czas przeciągała decyzję, a finalnie poinformowała, że równolegle uczestniczy w innych procesach rekrutacyjnych. Był to moment, który dodatkowo potwierdził wcześniejsze obserwacje – w tym projekcie najbardziej dopasowanym profilem byli kandydaci pozyskani bezpośrednio z rynku”.
– Patrycja Turniak, Project Manager
Efekty. 33 rekomendacje, 6 zatrudnionych Sales Managerów
Łącznie w trakcie projektu przeanalizowaliśmy ponad 500 profili. W pipelinie rekrutacyjnym znalazło się ponad 300 osób, z czego do bezpośrednich rozmów zaprosiliśmy ok. 260 kandydatów. Na różnych etapach selekcji odrzuciliśmy ponad 200 osób, by ostatecznie przedstawić klientowi 33 starannie wybrane rekomendacje.
To właśnie wśród nich znalazł się kandydat, który został zatrudniony, pozyskany metodą direct search – osoba, która na starcie w ogóle nie brała pod uwagę zmiany pracy. Klient zaproponował bardzo atrakcyjne warunki współpracy, a cały proces (od pierwszego kontaktu, przez rozmowy rekrutacyjne i spotkania z klientem, aż po złożenie wypowiedzenia) zamknął się w ok. 6 tygodniach.
Wdrożenie przebiegło bardzo sprawnie, a kandydat do dziś z sukcesem buduje polski dział handlowy firmy. Dodatkowo po zakończeniu procesu wystawił nam pozytywną opinię, podkreślając jakość opieki, jaką otoczyliśmy go w trakcie rekrutacji.
Finał projektu? Zespół sprzedażowy zbudowany od podstaw. Klient zatrudnił 6 Sales Managerów:
- posiadających unikalny miks kompetencji i doświadczenia,
- z wykształceniem wyższym w obszarze biotechnologii, biologii molekularnej (lub pokrewnym)
- z biegłą znajomością języka angielskiego (min. C1),
- w pełnym dopasowaniu finansowym do budżetu.
Stanowiska zostały obsadzone m.in. w regionach województwa mazowieckiego, kujawsko-pomorskiego i pomorskiego.
Sukces tej rekrutacji to również efekt doskonałej współpracy operacyjnej. Rekrutacja w biotech/biomedical to wyścig – jeśli nie podejmiesz decyzji szybko, tracisz kandydata na rzecz konkurencji. Nasz klient wykazał się dużą gotowością do działania: szybkie decyzje i sprawna organizacja spotkań pozwoliły nam utrzymać tempo procesu.
Rekrutacja w branży biotech/biomedical. Jak zbudowaliśmy od podstaw zespół Sales Managerów dzięki direct search?
Sektor biotech/biomedical to jeden z najtrudniejszych obszarów dla rekruterów. Bardzo wąska specjalizacja, wysokie wymagania i ogromna konkurencja – w obliczu tych wyzwań standardowe metody rekrutacji często okazują się niewystarczające. Przekonała się o tym międzynarodowa firma z branży biotech/biomedical, która poprosiła nas o pomoc po nieudanej współpracy z inną agencją. Sprawdź, jak dzięki zmianie strategii i precyzyjnemu direct search zbudowaliśmy od zera zespół 6 Sales Managerów.
Wyzwania. Rekrutacja w branży biotech/biomedical
Klient zwrócił się do nas z konkretnym celem: stworzenia polskiego działu Sales Managerów. Na tym etapie miał już za sobą nieudaną współpracę z innym partnerem, która nie przyniosła ani jednej kandydatury.
Wiedzieliśmy, że musimy zacząć od zrozumienia, dlaczego proces zawiódł. Na starcie zidentyfikowaliśmy cztery kluczowe bariery:
- Bardzo wąska grupa docelowa – szukaliśmy ekspertów z wykształceniem wyższym z obszaru biotechnologii lub biologii molekularnej, którzy posiadają wiedzę branżową oraz wysoko rozwinięte kompetencje sprzedażowe. Na polskim rynku liczba osób o takim profilu jest mocno ograniczona.
- Wysokie wymagania językowe – ze względu na międzynarodowy charakter organizacji kluczowym warunkiem był język angielski na poziomie min. C1.
- Rozbieżność między rynkiem a budżetem – oczekiwania finansowe kandydatów często przewyższały budżet klienta.
Strategia i przełomowe obserwacje: kandydat pasywny vs. aktywnie poszukujący pracy
Po identyfikacji przyczyn niepowodzeń stało się jasne, że przed nami trudne zadanie. Aby mu sprostać, postawiliśmy na pracę zespołową i synergię kilku metod: od dotarcia bezpośredniego (direct search), przez bazę kontaktów i system poleceń, aż po bezpośredni research rynkowy.
Podczas budowania pipeline’u kandydatów dokonaliśmy obserwacji, która ostatecznie ukształtowała naszą strategię. Co się okazało?
- Kandydaci z ogłoszeń mieli oczekiwania finansowe nawet o 30-40% wyższe niż budżet klienta, a ponadto ich styl prowadzenia rozmów był często twardy i dominujący.
- Kandydaci pasywni, czyli osoby, które pierwotnie nie planowały zmiany pracy, podchodzili do rozmów bardziej partnersko, z większą ciekawością i elastycznością finansową.
Co ciekawe, w większości procesów rekrutacyjnych jest dokładnie odwrotnie. Ta obserwacja sprawiła, że direct search stał się główną osią naszego procesu.
Jednocześnie klient musiał zaakceptować, że w przypadku kandydatów pasywnych okres wypowiedzenia jest w praktyce nienegocjowalny. Znalezienie doświadczonego specjalisty dostępnego „od zaraz” było w tym projekcie mało realne, dlatego postawiliśmy na transparentną komunikację i planowanie wdrożeń z wyprzedzeniem.
„Jedna z ofert pracy została złożona kandydatce, która aktywnie aplikowała na ogłoszenie. Ostatecznie jednak oferta została przez nią odrzucona. Kandydatka przez dłuższy czas przeciągała decyzję, a finalnie poinformowała, że równolegle uczestniczy w innych procesach rekrutacyjnych. Był to moment, który dodatkowo potwierdził wcześniejsze obserwacje – w tym projekcie najbardziej dopasowanym profilem byli kandydaci pozyskani bezpośrednio z rynku”.
– Patrycja Turniak, Project Manager
Efekty. 33 rekomendacje, 6 zatrudnionych Sales Managerów
Łącznie w trakcie projektu przeanalizowaliśmy ponad 500 profili. W pipelinie rekrutacyjnym znalazło się ponad 300 osób, z czego do bezpośrednich rozmów zaprosiliśmy ok. 260 kandydatów. Na różnych etapach selekcji odrzuciliśmy ponad 200 osób, by ostatecznie przedstawić klientowi 33 starannie wybrane rekomendacje.
To właśnie wśród nich znalazł się kandydat, który został zatrudniony, pozyskany metodą direct search – osoba, która na starcie w ogóle nie brała pod uwagę zmiany pracy. Klient zaproponował bardzo atrakcyjne warunki współpracy, a cały proces (od pierwszego kontaktu, przez rozmowy rekrutacyjne i spotkania z klientem, aż po złożenie wypowiedzenia) zamknął się w ok. 6 tygodniach.
Wdrożenie przebiegło bardzo sprawnie, a kandydat do dziś z sukcesem buduje polski dział handlowy firmy. Dodatkowo po zakończeniu procesu wystawił nam pozytywną opinię, podkreślając jakość opieki, jaką otoczyliśmy go w trakcie rekrutacji.
Finał projektu? Zespół sprzedażowy zbudowany od podstaw. Klient zatrudnił 6 Sales Managerów:
- posiadających unikalny miks kompetencji i doświadczenia,
- z wykształceniem wyższym w obszarze biotechnologii, biologii molekularnej (lub pokrewnym)
- z biegłą znajomością języka angielskiego (min. C1),
- w pełnym dopasowaniu finansowym do budżetu.
Stanowiska zostały obsadzone m.in. w regionach województwa mazowieckiego, kujawsko-pomorskiego i pomorskiego.
Sukces tej rekrutacji to również efekt doskonałej współpracy operacyjnej. Rekrutacja w biotech/biomedical to wyścig – jeśli nie podejmiesz decyzji szybko, tracisz kandydata na rzecz konkurencji. Nasz klient wykazał się dużą gotowością do działania: szybkie decyzje i sprawna organizacja spotkań pozwoliły nam utrzymać tempo procesu.
Rekrutacja w branży biotech/biomedical. Jak zbudowaliśmy od podstaw zespół Sales Managerów dzięki direct search?
Sektor biotech/biomedical to jeden z najtrudniejszych obszarów dla rekruterów. Bardzo wąska specjalizacja, wysokie wymagania i ogromna konkurencja – w obliczu tych wyzwań standardowe metody rekrutacji często okazują się niewystarczające. Przekonała się o tym międzynarodowa firma z branży biotech/biomedical, która poprosiła nas o pomoc po nieudanej współpracy z inną agencją. Sprawdź, jak dzięki zmianie strategii i precyzyjnemu direct search zbudowaliśmy od zera zespół 6 Sales Managerów.
Wyzwania. Rekrutacja w branży biotech/biomedical
Klient zwrócił się do nas z konkretnym celem: stworzenia polskiego działu Sales Managerów. Na tym etapie miał już za sobą nieudaną współpracę z innym partnerem, która nie przyniosła ani jednej kandydatury.
Wiedzieliśmy, że musimy zacząć od zrozumienia, dlaczego proces zawiódł. Na starcie zidentyfikowaliśmy cztery kluczowe bariery:
- Bardzo wąska grupa docelowa – szukaliśmy ekspertów z wykształceniem wyższym z obszaru biotechnologii lub biologii molekularnej, którzy posiadają wiedzę branżową oraz wysoko rozwinięte kompetencje sprzedażowe. Na polskim rynku liczba osób o takim profilu jest mocno ograniczona.
- Wysokie wymagania językowe – ze względu na międzynarodowy charakter organizacji kluczowym warunkiem był język angielski na poziomie min. C1.
- Rozbieżność między rynkiem a budżetem – oczekiwania finansowe kandydatów często przewyższały budżet klienta.
Strategia i przełomowe obserwacje: kandydat pasywny vs. aktywnie poszukujący pracy
Po identyfikacji przyczyn niepowodzeń stało się jasne, że przed nami trudne zadanie. Aby mu sprostać, postawiliśmy na pracę zespołową i synergię kilku metod: od dotarcia bezpośredniego (direct search), przez bazę kontaktów i system poleceń, aż po bezpośredni research rynkowy.
Podczas budowania pipeline’u kandydatów dokonaliśmy obserwacji, która ostatecznie ukształtowała naszą strategię. Co się okazało?
- Kandydaci z ogłoszeń mieli oczekiwania finansowe nawet o 30-40% wyższe niż budżet klienta, a ponadto ich styl prowadzenia rozmów był często twardy i dominujący.
- Kandydaci pasywni, czyli osoby, które pierwotnie nie planowały zmiany pracy, podchodzili do rozmów bardziej partnersko, z większą ciekawością i elastycznością finansową.
Co ciekawe, w większości procesów rekrutacyjnych jest dokładnie odwrotnie. Ta obserwacja sprawiła, że direct search stał się główną osią naszego procesu.
Jednocześnie klient musiał zaakceptować, że w przypadku kandydatów pasywnych okres wypowiedzenia jest w praktyce nienegocjowalny. Znalezienie doświadczonego specjalisty dostępnego „od zaraz” było w tym projekcie mało realne, dlatego postawiliśmy na transparentną komunikację i planowanie wdrożeń z wyprzedzeniem.
„Jedna z ofert pracy została złożona kandydatce, która aktywnie aplikowała na ogłoszenie. Ostatecznie jednak oferta została przez nią odrzucona. Kandydatka przez dłuższy czas przeciągała decyzję, a finalnie poinformowała, że równolegle uczestniczy w innych procesach rekrutacyjnych. Był to moment, który dodatkowo potwierdził wcześniejsze obserwacje – w tym projekcie najbardziej dopasowanym profilem byli kandydaci pozyskani bezpośrednio z rynku”.
– Patrycja Turniak, Project Manager
Efekty. 33 rekomendacje, 6 zatrudnionych Sales Managerów
Łącznie w trakcie projektu przeanalizowaliśmy ponad 500 profili. W pipelinie rekrutacyjnym znalazło się ponad 300 osób, z czego do bezpośrednich rozmów zaprosiliśmy ok. 260 kandydatów. Na różnych etapach selekcji odrzuciliśmy ponad 200 osób, by ostatecznie przedstawić klientowi 33 starannie wybrane rekomendacje.
To właśnie wśród nich znalazł się kandydat, który został zatrudniony, pozyskany metodą direct search – osoba, która na starcie w ogóle nie brała pod uwagę zmiany pracy. Klient zaproponował bardzo atrakcyjne warunki współpracy, a cały proces (od pierwszego kontaktu, przez rozmowy rekrutacyjne i spotkania z klientem, aż po złożenie wypowiedzenia) zamknął się w ok. 6 tygodniach.
Wdrożenie przebiegło bardzo sprawnie, a kandydat do dziś z sukcesem buduje polski dział handlowy firmy. Dodatkowo po zakończeniu procesu wystawił nam pozytywną opinię, podkreślając jakość opieki, jaką otoczyliśmy go w trakcie rekrutacji.
Finał projektu? Zespół sprzedażowy zbudowany od podstaw. Klient zatrudnił 6 Sales Managerów:
- posiadających unikalny miks kompetencji i doświadczenia,
- z wykształceniem wyższym w obszarze biotechnologii, biologii molekularnej (lub pokrewnym)
- z biegłą znajomością języka angielskiego (min. C1),
- w pełnym dopasowaniu finansowym do budżetu.
Stanowiska zostały obsadzone m.in. w regionach województwa mazowieckiego, kujawsko-pomorskiego i pomorskiego.
Sukces tej rekrutacji to również efekt doskonałej współpracy operacyjnej. Rekrutacja w biotech/biomedical to wyścig – jeśli nie podejmiesz decyzji szybko, tracisz kandydata na rzecz konkurencji. Nasz klient wykazał się dużą gotowością do działania: szybkie decyzje i sprawna organizacja spotkań pozwoliły nam utrzymać tempo procesu.