Jak rekrutować drukarzy? Rekrutacja specjalisty na hermetycznym rynku
Jak rekrutować drukarzy o bardzo wąskiej specjalizacji, na wydrenowanym rynku i przy braku możliwości konkurowania wynagrodzeniem? Zapraszamy za kulisy rekrutacji, która rzuciła naszym specjalistom sporo wyzwań. Zobacz, jak w 14 dni domknęliśmy proces i znaleźliśmy dopasowanych kandydatów tam, gdzie inne agencje rozłożyły ręce.
Rekrutacja drukarzy na trudnym rynku – wyzwania
Duża firma produkcyjna i bardzo wąska specjalizacja: drukarz offsetowy. Nasz klient stanął przed poważnym deficytem kadrowym, a my – przed zadaniem znalezienia specjalistów na hermetycznym rynku.
Zamiast standardowego operatora maszyny, musieliśmy pozyskać ekspertów biegłych w konkretnych technologiach druku, gotowych okiełznać zaawansowany park maszynowy klienta.
Wydawać by się mogło, że to proces jak każdy inny, jednak rekrutacja drukarzy w tym wydaniu szybko okazała się operacją na wymagającym terenie. Sytuację komplikowało kilka kluczowych czynników.
Wysoka konkurencja gigantów
Lokalizacja klienta sprawiała, że musieliśmy konkurować z największymi graczami w regionie. Duże firmy oferowały wyższe stawki kandydatom przy niższych wymaganiach. Wiedzieliśmy, że w walce o najlepsze talenty musimy postawić na inną kartę niż tylko wynagrodzenie.
Błędy poprzedników
Zanim trafiliśmy do projektu, kilka innych agencji próbowało swoich sił – bez sukcesu. Dostarczano kandydatów bez właściwych kompetencji (często myląc druk cyfrowy z offsetem) lub powielano kontakty, które znajdowały się już w bazie klienta. Musieliśmy nie tylko znaleźć ludzi, ale też odbudować zaufanie do samego procesu rekrutacyjnego.
Utrudnione dotarcie do kandydatów
Najlepsi fachowcy w tej branży to grupa słabo aktywna w sieci. Rzadko korzystają z portali pracy i social mediów. To środowisko oparte na silnych relacjach i systemie poleceń, do którego trudno wejść z zewnątrz. Wiedzieliśmy, że musimy polegać na wypracowanym latami zaufaniu i znajomości branżowego języka.
Rekrutacja drukarzy – strategia zmiany narracji
Zawsze jesteśmy tłumaczem między dwiema stronami: rozumiemy ograniczenia budżetowe czy wymogi operacyjne firmy, ale jednocześnie wiemy, co motywuje kandydatów.
Potrafimy mówić o faktach językiem korzyści. To, co dla ogółu rynku wydaje się barierą, zamieniamy w unikalną wartość dodaną dla konkretnego odbiorcy.
Właśnie dlatego, zamiast powielać schematy poprzedników, postawiliśmy na odważną zmianę narracji:
- System czterozmianowy, będący dla wielu barierą, zamieniliśmy w silny argument o dwóch tygodniach wolnego w miesiącu.
- Zamiast wysokich wymagań, podkreślaliśmy prestiż pracy w firmie o ugruntowanej pozycji.
- Nie mogąc konkurować stawką podstawową, wyeksponowaliśmy transparentny system premiowy – kluczowy motywator finansowy dla wielu fachowców.
Tym sposobem mogliśmy podjąć walkę o talenty, mając do dyspozycji szereg motywacji pozafinansowych, zamiast jedynie słupka wynagrodzeń.
Proces. Headhunting i wsparcie w relokacji
Mając gotową argumentację, mogliśmy przejść do aktywnego poszukiwania specjalistów, którzy na co dzień nie śledzą ogłoszeń o pracę. Zamiast czekać na aplikacje, postawiliśmy na bezpośredni headhunting i budowanie relacji.
Tempo i niestandardowy sourcing
Dzięki naszej rozbudowanej bazie kandydatów pierwsze rekomendacje przedstawiliśmy już po 24 godzinach od startu projektu. Wiedzieliśmy jednak, że przy tak wąskiej specjalizacji lokalny rynek szybko okaże się zbyt ciasny, dlatego wyszliśmy z poszukiwaniami poza region.
Jedno z zatrudnień było efektem nietypowego sourcingu i dowodem na to, jak ważne są relacje w tak hermetycznej branży. Kandydat, z którym rozmawialiśmy, nie był zainteresowany pracą na nocne zmiany, ale dzięki zbudowanemu zaufaniu polecił nam kolegę otwartego na relokację.
Wsparcie przy relokacji
Finalizacja tego procesu wymagała od nas wyjścia poza standardowe ramy rekrutacji. Aby pomóc nowemu pracownikowi w sprawnym przejściu do nowej firmy, aktywnie wsparliśmy go w procesie przeprowadzki.
Wykorzystaliśmy nasze lokalne kontakty, aby pomóc w znalezieniu mieszkania i udostępniliśmy bazę sprawdzonych lokali, co pozwoliło domknąć formalności i zapewnić kandydatowi start w nowym miejscu pracy.
Rekrutacja drukarzy offsetowych – efekty w liczbach
Dzięki zrozumieniu potrzeb klienta oraz determinacji i współpracy cross-funkcyjnej wewnątrz naszego zespołu:
- zidentyfikowaliśmy 152 profile;
- skontaktowaliśmy się z 80 kandydatami;
- przedstawiliśmy klientowi 14 specjalistów;
- odbyło się 10 spotkań klienta z kandydatami.
W 1 dzień od startu procesu przedstawiliśmy klientowi pierwszych kandydatów, a po 2 tygodniach zapadły decyzje o zatrudnieniu.
Finał? Klient zatrudnił 2 wysokiej klasy specjalistów, a kolejnych 2 pozostaje w potencjale zatrudnienia na przyszłość. Tam, gdzie inne agencje rozłożyły ręce, my dostarczyliśmy ekspertów o unikalnych kwalifikacjach, gotowych do pracy od zaraz.
Jak rekrutować drukarzy o bardzo wąskiej specjalizacji, na wydrenowanym rynku i przy braku możliwości konkurowania wynagrodzeniem? Zapraszamy za kulisy rekrutacji, która rzuciła naszym specjalistom sporo wyzwań. Zobacz, jak w 14 dni domknęliśmy proces i znaleźliśmy dopasowanych kandydatów tam, gdzie inne agencje rozłożyły ręce.
Rekrutacja drukarzy na trudnym rynku – wyzwania
Duża firma produkcyjna i bardzo wąska specjalizacja: drukarz offsetowy. Nasz klient stanął przed poważnym deficytem kadrowym, a my – przed zadaniem znalezienia specjalistów na hermetycznym rynku.
Zamiast standardowego operatora maszyny, musieliśmy pozyskać ekspertów biegłych w konkretnych technologiach druku, gotowych okiełznać zaawansowany park maszynowy klienta.
Wydawać by się mogło, że to proces jak każdy inny, jednak rekrutacja drukarzy w tym wydaniu szybko okazała się operacją na wymagającym terenie. Sytuację komplikowało kilka kluczowych czynników.
Wysoka konkurencja gigantów
Lokalizacja klienta sprawiała, że musieliśmy konkurować z największymi graczami w regionie. Duże firmy oferowały wyższe stawki kandydatom przy niższych wymaganiach. Wiedzieliśmy, że w walce o najlepsze talenty musimy postawić na inną kartę niż tylko wynagrodzenie.
Błędy poprzedników
Zanim trafiliśmy do projektu, kilka innych agencji próbowało swoich sił – bez sukcesu. Dostarczano kandydatów bez właściwych kompetencji (często myląc druk cyfrowy z offsetem) lub powielano kontakty, które znajdowały się już w bazie klienta. Musieliśmy nie tylko znaleźć ludzi, ale też odbudować zaufanie do samego procesu rekrutacyjnego.
Utrudnione dotarcie do kandydatów
Najlepsi fachowcy w tej branży to grupa słabo aktywna w sieci. Rzadko korzystają z portali pracy i social mediów. To środowisko oparte na silnych relacjach i systemie poleceń, do którego trudno wejść z zewnątrz. Wiedzieliśmy, że musimy polegać na wypracowanym latami zaufaniu i znajomości branżowego języka.
Rekrutacja drukarzy – strategia zmiany narracji
Zawsze jesteśmy tłumaczem między dwiema stronami: rozumiemy ograniczenia budżetowe czy wymogi operacyjne firmy, ale jednocześnie wiemy, co motywuje kandydatów.
Potrafimy mówić o faktach językiem korzyści. To, co dla ogółu rynku wydaje się barierą, zamieniamy w unikalną wartość dodaną dla konkretnego odbiorcy.
Właśnie dlatego, zamiast powielać schematy poprzedników, postawiliśmy na odważną zmianę narracji:
- System czterozmianowy, będący dla wielu barierą, zamieniliśmy w silny argument o dwóch tygodniach wolnego w miesiącu.
- Zamiast wysokich wymagań, podkreślaliśmy prestiż pracy w firmie o ugruntowanej pozycji.
- Nie mogąc konkurować stawką podstawową, wyeksponowaliśmy transparentny system premiowy – kluczowy motywator finansowy dla wielu fachowców.
Tym sposobem mogliśmy podjąć walkę o talenty, mając do dyspozycji szereg motywacji pozafinansowych, zamiast jedynie słupka wynagrodzeń.
Proces. Headhunting i wsparcie w relokacji
Mając gotową argumentację, mogliśmy przejść do aktywnego poszukiwania specjalistów, którzy na co dzień nie śledzą ogłoszeń o pracę. Zamiast czekać na aplikacje, postawiliśmy na bezpośredni headhunting i budowanie relacji.
Tempo i niestandardowy sourcing
Dzięki naszej rozbudowanej bazie kandydatów pierwsze rekomendacje przedstawiliśmy już po 24 godzinach od startu projektu. Wiedzieliśmy jednak, że przy tak wąskiej specjalizacji lokalny rynek szybko okaże się zbyt ciasny, dlatego wyszliśmy z poszukiwaniami poza region.
Jedno z zatrudnień było efektem nietypowego sourcingu i dowodem na to, jak ważne są relacje w tak hermetycznej branży. Kandydat, z którym rozmawialiśmy, nie był zainteresowany pracą na nocne zmiany, ale dzięki zbudowanemu zaufaniu polecił nam kolegę otwartego na relokację.
Wsparcie przy relokacji
Finalizacja tego procesu wymagała od nas wyjścia poza standardowe ramy rekrutacji. Aby pomóc nowemu pracownikowi w sprawnym przejściu do nowej firmy, aktywnie wsparliśmy go w procesie przeprowadzki.
Wykorzystaliśmy nasze lokalne kontakty, aby pomóc w znalezieniu mieszkania i udostępniliśmy bazę sprawdzonych lokali, co pozwoliło domknąć formalności i zapewnić kandydatowi start w nowym miejscu pracy.
Rekrutacja drukarzy offsetowych – efekty w liczbach
Dzięki zrozumieniu potrzeb klienta oraz determinacji i współpracy cross-funkcyjnej wewnątrz naszego zespołu:
- zidentyfikowaliśmy 152 profile;
- skontaktowaliśmy się z 80 kandydatami;
- przedstawiliśmy klientowi 14 specjalistów;
- odbyło się 10 spotkań klienta z kandydatami.
W 1 dzień od startu procesu przedstawiliśmy klientowi pierwszych kandydatów, a po 2 tygodniach zapadły decyzje o zatrudnieniu.
Finał? Klient zatrudnił 2 wysokiej klasy specjalistów, a kolejnych 2 pozostaje w potencjale zatrudnienia na przyszłość. Tam, gdzie inne agencje rozłożyły ręce, my dostarczyliśmy ekspertów o unikalnych kwalifikacjach, gotowych do pracy od zaraz.
Jak rekrutować drukarzy o bardzo wąskiej specjalizacji, na wydrenowanym rynku i przy braku możliwości konkurowania wynagrodzeniem? Zapraszamy za kulisy rekrutacji, która rzuciła naszym specjalistom sporo wyzwań. Zobacz, jak w 14 dni domknęliśmy proces i znaleźliśmy dopasowanych kandydatów tam, gdzie inne agencje rozłożyły ręce.
Rekrutacja drukarzy na trudnym rynku – wyzwania
Duża firma produkcyjna i bardzo wąska specjalizacja: drukarz offsetowy. Nasz klient stanął przed poważnym deficytem kadrowym, a my – przed zadaniem znalezienia specjalistów na hermetycznym rynku.
Zamiast standardowego operatora maszyny, musieliśmy pozyskać ekspertów biegłych w konkretnych technologiach druku, gotowych okiełznać zaawansowany park maszynowy klienta.
Wydawać by się mogło, że to proces jak każdy inny, jednak rekrutacja drukarzy w tym wydaniu szybko okazała się operacją na wymagającym terenie. Sytuację komplikowało kilka kluczowych czynników.
Wysoka konkurencja gigantów
Lokalizacja klienta sprawiała, że musieliśmy konkurować z największymi graczami w regionie. Duże firmy oferowały wyższe stawki kandydatom przy niższych wymaganiach. Wiedzieliśmy, że w walce o najlepsze talenty musimy postawić na inną kartę niż tylko wynagrodzenie.
Błędy poprzedników
Zanim trafiliśmy do projektu, kilka innych agencji próbowało swoich sił – bez sukcesu. Dostarczano kandydatów bez właściwych kompetencji (często myląc druk cyfrowy z offsetem) lub powielano kontakty, które znajdowały się już w bazie klienta. Musieliśmy nie tylko znaleźć ludzi, ale też odbudować zaufanie do samego procesu rekrutacyjnego.
Utrudnione dotarcie do kandydatów
Najlepsi fachowcy w tej branży to grupa słabo aktywna w sieci. Rzadko korzystają z portali pracy i social mediów. To środowisko oparte na silnych relacjach i systemie poleceń, do którego trudno wejść z zewnątrz. Wiedzieliśmy, że musimy polegać na wypracowanym latami zaufaniu i znajomości branżowego języka.
Rekrutacja drukarzy – strategia zmiany narracji
Zawsze jesteśmy tłumaczem między dwiema stronami: rozumiemy ograniczenia budżetowe czy wymogi operacyjne firmy, ale jednocześnie wiemy, co motywuje kandydatów.
Potrafimy mówić o faktach językiem korzyści. To, co dla ogółu rynku wydaje się barierą, zamieniamy w unikalną wartość dodaną dla konkretnego odbiorcy.
Właśnie dlatego, zamiast powielać schematy poprzedników, postawiliśmy na odważną zmianę narracji:
- System czterozmianowy, będący dla wielu barierą, zamieniliśmy w silny argument o dwóch tygodniach wolnego w miesiącu.
- Zamiast wysokich wymagań, podkreślaliśmy prestiż pracy w firmie o ugruntowanej pozycji.
- Nie mogąc konkurować stawką podstawową, wyeksponowaliśmy transparentny system premiowy – kluczowy motywator finansowy dla wielu fachowców.
Tym sposobem mogliśmy podjąć walkę o talenty, mając do dyspozycji szereg motywacji pozafinansowych, zamiast jedynie słupka wynagrodzeń.
Proces. Headhunting i wsparcie w relokacji
Mając gotową argumentację, mogliśmy przejść do aktywnego poszukiwania specjalistów, którzy na co dzień nie śledzą ogłoszeń o pracę. Zamiast czekać na aplikacje, postawiliśmy na bezpośredni headhunting i budowanie relacji.
Tempo i niestandardowy sourcing
Dzięki naszej rozbudowanej bazie kandydatów pierwsze rekomendacje przedstawiliśmy już po 24 godzinach od startu projektu. Wiedzieliśmy jednak, że przy tak wąskiej specjalizacji lokalny rynek szybko okaże się zbyt ciasny, dlatego wyszliśmy z poszukiwaniami poza region.
Jedno z zatrudnień było efektem nietypowego sourcingu i dowodem na to, jak ważne są relacje w tak hermetycznej branży. Kandydat, z którym rozmawialiśmy, nie był zainteresowany pracą na nocne zmiany, ale dzięki zbudowanemu zaufaniu polecił nam kolegę otwartego na relokację.
Wsparcie przy relokacji
Finalizacja tego procesu wymagała od nas wyjścia poza standardowe ramy rekrutacji. Aby pomóc nowemu pracownikowi w sprawnym przejściu do nowej firmy, aktywnie wsparliśmy go w procesie przeprowadzki.
Wykorzystaliśmy nasze lokalne kontakty, aby pomóc w znalezieniu mieszkania i udostępniliśmy bazę sprawdzonych lokali, co pozwoliło domknąć formalności i zapewnić kandydatowi start w nowym miejscu pracy.
Rekrutacja drukarzy offsetowych – efekty w liczbach
Dzięki zrozumieniu potrzeb klienta oraz determinacji i współpracy cross-funkcyjnej wewnątrz naszego zespołu:
- zidentyfikowaliśmy 152 profile;
- skontaktowaliśmy się z 80 kandydatami;
- przedstawiliśmy klientowi 14 specjalistów;
- odbyło się 10 spotkań klienta z kandydatami.
W 1 dzień od startu procesu przedstawiliśmy klientowi pierwszych kandydatów, a po 2 tygodniach zapadły decyzje o zatrudnieniu.
Finał? Klient zatrudnił 2 wysokiej klasy specjalistów, a kolejnych 2 pozostaje w potencjale zatrudnienia na przyszłość. Tam, gdzie inne agencje rozłożyły ręce, my dostarczyliśmy ekspertów o unikalnych kwalifikacjach, gotowych do pracy od zaraz.